Verordnung der Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Forschung betreffend den Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung (FFP BMBWF)
16. Verordnung des Bundesministers für Bildung, Wissenschaft und Forschung betreffend den Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung (FFP BMBWF) Auf Grund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 58/2019, wird verordnet:
Geltungsbereich
§ 1.
Der Frauenförderungsplan für den Wirkungsbereich des Bundesministeriums für Bildung, Wissenschaft und Forschung gilt für die Zentralstelle sowie die dem Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung direkt nachgeordneten und nachgeordneten Dienststellen gemäß den Anlagen 1 bis 3.
Grundsätze und Ziele
§ 2.
(1) Das Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft und Forschung bekennt sich zu einer aktiven Gleichstellungspolitik. Diese umfasst die Integration der Geschlechterperspektive in Strukturen und Prozessen, ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in allen Positionen und Funktionen sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für alle Bediensteten.
(2) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden:
| 1. | Bewusstseinsbildung: Förderung der beruflichen Identität und des Selbstbewusstseins von Frauen, um ihre Bereitschaft zu erhöhen, Einfluss zu nehmen, mitzugestalten, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen sowie der Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen. |
| 2. | Chancengleichheit: Erhöhung des Frauenanteils unter Berücksichtigung möglicher Nachbesetzungen, Anhebung des Frauenanteils gemäß den Vorgaben der §§ 11 ff des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 58/2019, in den Verwendungs- und Entlohnungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind (weniger als 50 vH). Die Dringlichkeit der Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der Unterrepräsentation gemäß den Anlagen 1 bis 3. Eine bereits erreichte Frauenquote in Bereichen mit einem Frauenanteil von über 50 vH ist jedenfalls zu wahren. |
| 3. | Personalplanung und -entwicklung: Verstärkte Integration von Frauenförderung in die Personalplanung und -entwicklung des Ressorts, um das Potenzial von Frauen zu fördern und somit ein gleichberechtigtes Teilhaben von Frauen an Aus- und Weiterbildung, Entlohnung und Aufstieg zu gewährleisten. |
| 4. | Repräsentanz: Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz von Frauen in allen Entscheidungsstrukturen entsprechend ihrem Anteil an der Beschäftigung, |
| 5. | Ausgleich bestehender Belastungen: Erhöhung der Vereinbarkeit beruflicher und privater ?insbesondere familiärer ? Verpflichtungen für Frauen und Männer, Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes durch das Anstreben von Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen für Frauen und Männer. |
| 6. | Elternkarenz: Förderung der Akzeptanz der Inanspruchnahme von Elternkarenzzeiten, Teilzeitbeschäftigungen gleichermaßen durch Frauen als auch durch Männer und Frühkarenzurlaub im Ressort. |
(3) Das Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen, soll mittels Gender Mainstreaming (systematische Implementierung einer Gleichstellungsperspektive auf allen Ebenen und bei allen Maßnahmen), Gender Budgeting sowie der Wirkungsorientierung zu den Gleichstellungszielen erfolgen.
(4) Der vorliegende Frauenförderungsplan definiert Maßnahmen zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG in allen vom Geltungsbereich des Frauenförderungsplans umfassten Einrichtungen sowie Maßnahmen zur Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ist von allen Bediensteten, insbesondere von allen Führungskräften, den jeweiligen Personalabteilungen sowie von den Dienststellenleitungen zu unterstützen.
Gleichbehandlung und Frauenförderung als Teil der Personal- und Organisationsentwicklung
§ 4.
(1) Die Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern ist ausgehend von der höchsten Führungsebene zu verwirklichen.
(2) Struktur- und Reorganisationsprogramme haben bestmöglich auf die Zielsetzungen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen.
(3) Die Maßnahmen zur Frauenförderung sind in das System der Personalplanung und Personalentwicklung zu integrieren. In Arbeitsgruppen zur Umsetzung von Verwaltungsreformmaßnahmen, Personalplanung und Personalentwicklung, Neuorganisation und Zukunftsprojekten, wie zB bei Verwaltungs-Innovationsprogrammen, ist auf einen verpflichtenden Frauenanteil von mindestens 50 vH hinzuwirken.
(4) Bestehende Unterschiede in den Arbeitsvoraussetzungen für Frauen und Männer sind durch personelle und organisatorische Maßnahmen auszugleichen.
Sprachliche Gleichbehandlung
§ 5.
Rechtsvorschriften, interne und externe Schriftstücke sowie Publikationen des Ressorts sind geschlechtergerecht zu formulieren. Personenbezeichnungen sowie Organ- und Funktionsbezeichnungen sind in weiblicher und männlicher bzw. geschlechterneutraler Form zu verwenden. Generalklauseln sind zu vermeiden, in denen vorweg behauptet wird, die männliche Form in einem Text gelte ? die Frauen mitmeinend ? für beide Geschlechter.
Ausschreibungen
§ 6.
(1) Sämtliche Ausschreibungstexte nach dem Ausschreibungsgesetz 1989 (AusG), BGBl. Nr. 85/1989, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 102/2018, sind in geschlechtergerechter Form abzufassen. Alle für die zu besetzende Planstelle maßgeblichen Qualifikationen sind in den Ausschreibungstext aufzunehmen. Formulierungen dürfen keine geschlechtsspezifische Benachteiligung, weder direkt noch indirekt, beinhalten, außer in den Fällen gemäß § 7 Abs. 4 B-GlBG.
(2) Anforderungsprofile müssen klar definiert werden und den tatsächlichen Erfordernissen der Funktion entsprechen.
(3) Vor jeder Ausschreibung ist anhand aktueller...
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