Verordnung des Bundesministers für Inneres betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Inneres (Frauenförderungsplan ? BMI)
65. Verordnung des Bundesministers für Inneres betreffend den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Inneres (Frauenförderungsplan ? BMI) Aufgrund des § 11a des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes ? B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 65/2015, wird verordnet:
1. Abschnitt
Allgemeines
Grundsätze
§ 1. (1) Das Bundesministerium für Inneres (BMI) bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungspolitik, um Chancengleichheit für Frauen und Männer zu gewährleisten.
(2) Die Strategie des Gender Mainstreaming ist als durchgängiges Prinzip in allen Tätigkeitsbereichen des Bundesministeriums für Inneres zu verankern. Insbesondere werden Maßnahmen der Personalplanung und Personalentwicklung auf ihre möglichen geschlechtsspezifischen Auswirkungen überprüft, um jegliche Form der geschlechtsspezifischen Diskriminierung zu vermeiden.
Anwendungsbereich
§ 2. Die Bestimmungen dieser Verordnung sind auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des gesamten Ressortbereichs des BMI anzuwenden.
Ziele
§ 3. (1) Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplanes werden insbesondere folgende Ziele verfolgt:
| 1. | Der Frauenanteil an den im Ressortbereich des BMI dauernd Beschäftigten soll in all jenen Verwendungs- und Entlohnungsgruppen erhöht werden, in denen eine Unterrepräsentation gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG gegeben ist. Das Erfordernis der beruflichen Förderung von Frauen bestimmt sich nach dem Ausmaß der im Ressortbereich des BMI festgestellten und in der Anlage wiedergegebenen Unterrepräsentation von Frauen. Gemäß § 11a B-GlBG ist bis zum Ablauf des 31. Dezember 2018 der Frauenanteil in der Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe A1/v1 um 1%, im Exekutivdienst um 0,5% anzuheben. |
| 2. | Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Frauen und Männern soll sichergestellt sowie die Förderung der Akzeptanz für die Inanspruchnahme von Elternkarenzurlaub und Teilzeitbeschäftigung für die Betreuung von Kindern, insbesondere auch durch Männer, angestrebt werden. |
(2) Der Dienstgeber hat bei allen Maßnahmen, die direkt oder indirekt auf den Frauenanteil Einfluss nehmen, etwa bei Aufnahmen, planstellenreduzierenden Maßnahmen, Überstellungen in höhere Verwendungen, Funktionsbesetzungen, Organisationsänderungen oder Entsendungen, das Ziel des Abs. 1 Z 1 zu beachten.
Schutz der Menschenwürde am Arbeitsplatz
§ 4. (1) Die Würde von Bediensteten am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere Mobbing, Belästigung, sexuelle Belästigung sowie herabwürdigende Äußerungen und Vorgangsweisen, sind nicht zu tolerieren. Der Dienstgeber hat sämtliche zu Gebote stehenden Maßnahmen zu ergreifen, um Verhaltensweisen, welche die Menschenwürde verletzen, zu vermeiden. Fälle solcher Verhaltensweisen sind vertraulich zu behandeln.
(2) Der Dienstgeber hat darauf hinzuwirken, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Falle der Erhebung einer Beschwerde wegen Verhaltensweisen, welche die Menschenwürde verletzen, keine Benachteiligung oder sonstige ungerechtfertigte Folgeerscheinungen, insbesondere Diskreditierungen, erfährt. Um dies zu gewährleisten, tragen insbesondere Führungs- und Ausbildungsverantwortliche die Verpflichtung zur Vorbildwirkung. Sie haben auf die Einhaltung dieses Prinzips in ihrem Verantwortungsbereich bewusst zu achten und gegebenenfalls korrigierend einzugreifen.
2. Abschnitt
Allgemeine Förderungsmaßnahmen
Auswahlverfahren
§ 5. (1) In Bewerbungsgesprächen sind rollenspezifische und selbst auch nur auf eine indirekte Diskriminierung hinauslaufende Fragestellungen unzulässig. Bei der Beurteilung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern dürfen keine Beurteilungskriterien herangezogen werden, die sich an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren.
(2) Bewerbungen von karenzierten Bediensteten oder von Frauen während einer gesetzlich vorgesehenen Form der Abwesenheit vom Dienst sind gleichrangig mit anderen Bewerbungen zu berücksichtigen. Die in einer Karenz erworbenen Fähigkeiten und Qualifikationen sind entsprechend zu würdigen.
Diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld
§ 6. (1) Bei der Beschreibung und Gestaltung der Arbeitsplätze sowie der Festlegung von Dienstpflichten dürfen keine diskriminierenden, an einem rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientierten Aufgabenzuweisungen erfolgen.
(2) Bei der Festlegung physischer Eignungskriterien ist darauf Bedacht zu nehmen, dass der Zugang von Frauen gewährleistet wird und diese bundesweit einheitlich gestaltet sind. Diese sollen grundsätzlich von Frauen wie Männern nach objektiven Standards erfüllt werden können. Eignungskriterien, die sich an einem diskriminierenden, rollenstereotypen Verständnis der Geschlechter orientieren, sind unzulässig.
(3) In Dienstbeschreibungen und Eignungsabwägungen dürfen keine Beurteilungskriterien einbezogen werden, aus denen sich ein Nachteil für Frauen oder Männer ergibt.
Aus- und...
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