31. Verordnung der Bundesministerin für Justiz über den Frauenförderungsplan des Bundesministeriums für Justiz für den Zeitraum bis 31. Dezember 2028
Auf Grund des § 11a Abs.1 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes ? B-GlBG, BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 117/2023, wird verordnet:Auf Grund des Paragraph 11 a, Absatz , des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes ? B-GlBG, Bundesgesetzblatt Nr. 100 aus 1993,, zuletzt geändert durch Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 117 aus 2023,, wird verordnet:
Ziele und Maßnahmen zur ZielerreichungZiele§ 1.Paragraph eins,
(1)Absatz einsDas Bundesministerium für Justiz bekennt sich zu einer aktiven Gleichbehandlungs- und Gleichstellungspolitik, um Chancengleichheit für Personen jeden Geschlechts zu gewährleisten.
(2)Absatz 2Mit der Umsetzung des Frauenförderungsplans sollen insbesondere folgende Ziele verfolgt und erreicht werden1.Ziffer einsdie Förderung der Anerkennung der Frauen als gleichwertige und gleichberechtigte Partnerinnen in der Berufswelt und in der Darstellung des Berufsbildes nach außen sowie die Förderung einer positiven Einstellung zur Berufstätigkeit von Frauen auf allen Hierarchieebenen,2.Ziffer 2die Förderung und Stärkung der beruflichen Identität, des Selbstbewusstseins und der Bereitschaft von Frauen, mit zu gestalten, Einfluss zu nehmen und Verantwortung zu übernehmen,3.Ziffer 3die Förderung des Konsenses über die Gleichwertigkeit der Arbeit von Frauen und Männern sowie der Übernahme und Ausübung von Führungspositionen und Führungsaufgaben in Teilauslastung oder in Teilzeit,4.Ziffer 4der Abbau von Benachteiligungen von Frauen, auch von jenen in Teilauslastung oder in Teilzeit,5.Ziffer 5die aktive Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere die Förderung der Akzeptanz der Inanspruchnahme von Frühkarenzurlaub, Elternkarenz, Pflegefreistellung, Familienhospizfreistellung sowie Teilauslastung oder Teilzeit auch von Männern auf allen Hierarchieebenen,6.Ziffer 6die Förderung einer gleichberechtigten Repräsentanz der Frauen in allen Entscheidungsstrukturen, Arbeitsgruppen und Beratungsgremien, insbesondere auch im Zusammenhang mit der Entwicklung und dem Einsatz von künstlicher Intelligenz,7.Ziffer 7die Objektivierung der Eignungsbeurteilungen durch den Entfall von diskriminierenden, rollenstereotypen Bewertungskriterien sowie die Anwendung gleichbleibender Eignungskriterien für vergleichbare Arbeitsplätze,8.Ziffer 8die Anhebung des Frauenanteils in den Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppen oder Funktionsbereichen (siehe § 4), in denen Frauen unterrepräsentiert sind,die Anhebung des Frauenanteils in den Verwendungs-, Entlohnungs- oder Gehaltsgruppen oder Funktionsbereichen (siehe Paragraph 4,), in denen Frauen unterrepräsentiert sind,9.Ziffer 9die Anhebung des Frauenanteils in Führungspositionen sowie10.Ziffer 10die Umsetzung der Leitgedanken des Gender Mainstreaming, des Gender-Budgeting und der Wirkungsorientierung zu den Gleichstellungszielen in sämtlichen Maßnahmen und Politiken sowie spezifischer Maßnahmen zur Frauenförderung im System der Personalplanung und Personalentwicklung des Ressorts, insbesondere im Bereich der Informationstechnologie.MaßnahmenSchutz der Menschenwürde, Mobbingverbot, Gebot zur respektvollen Begegnung§ 2.Paragraph 2,
(1)Absatz einsDie Würde von Personen jeglichen Geschlechts am Arbeitsplatz ist zu schützen. Verhaltensweisen, welche die Würde des Menschen verletzen, insbesondere herabwürdigende Äußerungen sowie Darstellungen in realer sowie virtueller Form (Poster, Kalender, Bildschirmschoner, Social Media Auftritte, usw.), Mobbing, Bossing, Staffing und sexuelle Belästigung sowie Belästigungen anderer Art sind schwere Dienstpflichtverletzungen. Die Vorgesetzten haben sämtliche zu Gebote stehenden Maßnahmen zu ergreifen, um derartige Dienstpflichtverletzungen zu ahnden und hintanzuhalten. Zudem hat der Dienstgeber, insbesondere die Leitung der betroffenen Dienststelle, geeignete Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung und Aufarbeitung des Vorfalls zu treffen.
(2)Absatz 2Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über die rechtlichen und sonstigen Möglichkeiten, sich gegen sexuelle Belästigung, Belästigung oder Mobbing zur Wehr zu setzen und psychologische Betreuung in Anspruch zu nehmen, im Anlassfall und auch anlässlich des Mitarbeitergespräches zu informieren. Der Dienstgeber hat darauf hinzuwirken, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Falle der Erhebung einer Beschwerde wegen erfolgter Belästigung oder Mobbing keine Benachteiligung erfahren. Ebenso sind andere ungerechtfertigte Folgeerscheinungen (wie z. B. Diskreditierung) zu unterbinden.
(3)Absatz 3Es ist auf eine Arbeitsatmosphäre zu achten, die von gegenseitigem Respekt getragen ist.
(4)Absatz 4Führungs- und Ausbildungsverantwortliche haben in ihrem Verantwortungsbereich bewusst auf die Einhaltung dieses Prinzips zu achten und erforderlichenfalls einzugreifen. Überdies trifft insbesondere Führungs- und Ausbildungsverantwortliche die Verpflichtung zur Vorbildwirkung.Abhilfe und Informationspflichten bei sexueller Belästigung§ 2a.Paragraph 2 a,
(1)Absatz einsDienststellenleitungen sind verpflichtet, beim Vorwurf sexueller Belästigung soweit möglich im eigenen Zuständigkeitsbereich angemessene Abhilfe zu schaffen. Die zuständige Dienstbehörde sowie die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte sind umgehend über einen solchen Vorwurf zu verständigen. Die erste Abhilfe muss dem Gesetz entsprechend umgehend und verhältnismäßig sein, darf aber nicht der belästigten Person zum Nachteil gereichen.
(2)Absatz 2Die Dienststellenleitungen haben unverzüglich ein Gespräch mit der belästigten Person zu führen und ein Protokoll darüber aufzunehmen, mögliche Beweise zu sichern und auf Beratungseinrichtungen zur Unterstützung hinzuweisen. Erst nach Aufnahme dieses Protokolls ist ein Gespräch mit der vermeintlich belästigenden Person zu führen.
(3)Absatz 3Bei beiden Gesprächen ist die Beiziehung einer Vertrauensperson zu ermöglichen. Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte oder eine von ihr oder ihm namhaft gemachte Kontaktfrau sind den Befragungen beizuziehen, wobei ihr oder ihm ein Fragerecht zusteht.
(4)Absatz 4Über die getroffenen Abhilfemaßnahmen sind die belästigte Person und die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte jeweils unverzüglich zu informieren.
(5)Absatz 5Nach einem angemessenen Zeitraum ist zu überprüfen, ob die getroffenen Abhilfemaßnahmen effektiv und nachhaltig waren. Vom Ergebnis dieser Evaluierung sind die belästigte Person und die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte unverzüglich zu informieren.Erhöhung des Frauenanteils§ 3.Paragraph 3
Es ist insbesondere festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen in welchen Verwendungen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden können. Dabei sind jeweils für zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteiles
1.Ziffer einsin jeder Besoldungsgruppe, in jedem Entlohnungsschema oder in jeder Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder2.Ziffer 2wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht ? in der betreffenden Gruppe oder aber3.Ziffer 3in den betreffenden hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende nicht in Gruppen unterteilte Kategorie nach Z 1 entfallen,in den betreffenden hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die betreffende nicht in Gruppen unterteilte Kategorie nach Ziffer eins, entfallen,
imSub-Litera, i, m Wirkungsbereich jeder Dienstbehörde festzulegen.
Frauenförderungsgebot§ 4.Paragraph 4,
(1)Absatz einsEs gehört zu den Dienstpflichten der Vertreterinnen oder Vertreter des Dienstgebers (§ 2 Abs. 4 B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken (Frauenförderungsgebot). Im Falle einer Unterrepräsentation hat die jeweilige Dienstbehörde geeignete Frauen anzusprechen und zur Bewerbung einzuladen.Es gehört zu den Dienstpflichten der Vertreterinnen oder Vertreter des Dienstgebers (Paragraph 2, Absatz 4, B-GlBG), nach Maßgabe der Vorgaben des Frauenförderungsplanes auf eine Beseitigung einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen an der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten und der Funktionen sowie von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis hinzuwirken (Frauenförderungsgebot). Im Falle einer Unterrepräsentation hat die jeweilige Dienstbehörde geeignete Frauen anzusprechen und zur Bewerbung einzuladen.
(2)Absatz 2Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der1.Ziffer einsdauernd Beschäftigten in der betreffenden Besoldungsgruppe, im betreffenden Entlohnungsschema oder in der betreffenden Verwendungs- oder Entlohnungsgruppe oder2.Ziffer 2wenn eine Unterteilung in Funktionsgruppen (einschließlich Grundlaufbahn), Gehaltsgruppen oder Bewertungsgruppen besteht ? dauernd Beschäftigten in der betreffenden Gruppe oder3.Ziffer 3sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die dauernd Beschäftigten in der betreffenden, keine Unterteilung in Gruppen aufweisende Kategorie nach Z 1 entfallen,sonstigen hervorgehobenen Verwendungen (Funktionen), welche auf die dauernd Beschäftigten in der betreffenden, keine Unterteilung in Gruppen aufweisende Kategorie nach Ziffer eins, entfallen
imSub-Litera, i, m Wirkungsbereich der jeweiligen Dienstbehörde weniger als 50% beträgt.
(3)Absatz 3Steht einer Verwendungsgruppe eine entsprechende Entlohnungsgruppe gegenüber, ist diese in den Vergleich mit einzubeziehen. Arbeitsplätze der Entlohnungsschemata v sind dabei der ihrer Bewertung im Beamtenrecht entsprechenden...
